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          善用“破坏式人才”

          作者:刘书博 文章来源:商业评论网 点击数: 更新时间:2015年12月21日
          所谓破坏式人才,是指那些充满奇思妙想、不甩所谓的规矩,并时常打破现行游戏规则的人。
              关键词:人才

          最近,中国商界流行一个词,叫做破坏式创新(disruptive innovation)。从企业组织角度来讲,破坏式创新是一种与主流市场发展趋势?#36710;?#32780;驰的创新活动,因为它颠覆了评判市场表现的标准,所以“破坏力”极大。如果基于传统心态与利益机制,一般企业都难以?#35270;?#36825;类创新带来的挑战,所以企业需要在体制惯性之外另起炉灶才好推动破坏式创新。破坏式创新需要“破坏式人才”。所谓破坏式人才,是指那些充满奇思妙想、不甩所谓的规矩,并时常打破现行游戏规则的人。在商业世界中,破坏式人才的代表就是?#21069;?#20027;(Steve Jobs)和布兰森爵士(Sir Richard Branson)。创建维珍公司(Virgin)的布兰森曾经说:“如果我受雇于另一家公司,那?#27425;?#30340;主管就需要容忍我有自己的想法和做事方式。”布兰森小时候,他的老师对布兰森妈妈说:“这孩子以后要么当首相,要么进监狱。”

          公司管理者是否应该容忍这样的“顽主”并?#36816;?#20204;知人善用呢?

          像《西游记》里的孙悟空,经常令其主管唐僧眉?#26041;?#30385;,如果不时常念一念紧箍咒,谁管得了这泼猴?可是缺了大师兄的本领,西游团队油嘴滑舌的猪八戒和踏实听话的?#25104;?#33021;否应对来自各路?#35199;?#39757;魉的挑战?有时这就好比管理者爱上一匹骏马,可是难以提供令骏马驰骋的草原;对于有抱负?#24515;?#21147;的员工,既要他们创造业绩,又不?#19968;?#32773;不能给足他们空间和权力,最终会令他们拂袖而去。那么,该如何激励骏马一般的员工,让他们能够在组织内部?#19994;?#23646;于自己的草原?

          许多企业都渴望招到既有孙悟空本领,又兼具猪八戒的?#19981;?#19990;故,同时又像?#25104;?#19968;样听话的员工,但是?#23548;是?#20917;是具有独立思考能力,又能看准商机的人才,往往因为其思考方式与众不同很难融入团?#21360;?#20182;们往往桀骜不驯又极具批?#34892;?#24819;法,所以不容易服从组织文化?#22270;?#24459;。破坏式人才尤其胜?#25991;?#20123;类型的工作(比如与创意密切相关,或需要理论和模式创新等),但是对于标准化和规范性要求更高的工作(比如耐心与客户沟通,进行细致的尽职调查),这类人才的自以为是和东拉西扯往往会降低团队效率。也正因为如此,破坏式人才通常更适合开拓性的新岗位。

          对待特立独行的人才,管理者如何既发挥破坏式人才的脑力、动力与创新力,又保证一个团队和谐高效的工作氛围?面?#36816;?#24735;空一样的人物,不是每个老板?#21152;?#21776;僧那宽广的胸怀和观音赠予的紧箍咒的。那么在组织内部,管理者需要做好任务分工,明确不同类型人才的职责范围。如果当下企业状况和资源不足以支持破坏式人才,那么管理者应该及时与之沟通,并?#19994;?#21508;自满意的出路,而不是一成不变地用规则制度强行压制,这样只会造成鸡同鸭讲的?#32622;媯?#29978;至会把破坏式人才的才能加怨气引发为对组织效率的破坏。可以想想齐天大圣去做弼马温之后发生了什么。

          从宏观方面讲,在当下商业竞争中,“智力?#26102;?rdquo;日渐重要,与传统的生产类工人相比,知识类专业员工凭借其智力?#26102;?#26377;了更强的话语权与主动性,因此企业组织难以用传?#38472;?#21518;的工厂思维来管理激励专业知识人才,只能以更加平等的姿态协调好管理者与员工的关系,有时也可以通过内部创业的方式来挖掘智力?#26102;尽?/p>

          飞利浦公司中国区研发?#34892;那?#39318;席科学家在接受?#25910;?#30340;一次访谈中,曾这样描述他是如何发展组织内部的破坏式人才的:“我们的一个项目团队中曾经有一名员工,控制欲很强,个人观点也很强,在一般人看来这是影响团队合作的大问题,但是我们认为他属于企业家类型的员工,他把自己负责的项目看作是自己的小公司,因此需要拥有该项目的控制权。那?#27425;?#20204;就以项目制为基础,给予他更多的自主空间以及配套的项目经费。在他受命领导此项目之后,他的工作效率明显上升,他的工作激情也感染了项目小组其他成员,公司也因此受益颇多。”

          目前,类?#26222;?#26679;的组织内创业制度被越来越多的跨国企业所应用,以发掘破坏式人才的奇思妙想和工作动力。比如通用电气(GE)的“绿色创想”计划(Ecomagination),华为公司的内部合伙人制度,联想公司最近推出的内部创业方案“小强创业”,都是通过组织制度的设置来让?#24515;?#21147;、动力和想法的人才发挥他们的最大潜力。

          在一个由不同能力员工组成的团队里,需要彼此之间的尊重和公?#20581;?#30772;坏式人才?#22351;?#20110;在任何方面?#25216;?#39640;一筹,更不要说脱离了团队资源和来自不同背景经验的支持,单枪匹马很难成得了大事。所以,团队精神与个人英雄之间的权衡,是管理者和破坏式人才都需要时刻考虑的。这也是每个人心中的一顶金箍。  

          作者简介:  刘书博,中央财经大学助理教授。

          本文刊于2015年12月号《商业评论》杂志。





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